De acuerdo con la Encuesta Diversidad y Talento LGBT en México (2018) 56% de las personas LGBT tiene que permanecer en el clóset durante la jornada laboral para evitar la discriminación. Aunque todavía falta mucho por incorporar la diversidad y la inclusión dentro de los corporativos, hay empresas que trabajan todo el año para concientizar a sus trabajadores y líderes sobre las problemáticas sociales que enfrenta la comunidad.
La historia de Alejandro González comenzó cuando AT&T llegó a México en 2015. Antes, Alejandro no existía del todo, pues vivía dentro del cuerpo equivocado, el de una mujer que trabajaba en área operativa de una empresa de telecomunicaciones. “¿Tienes novio? ¿cuándo te casas?”, le preguntaban constantemente sus compañeros. Para él eran preguntas incómodas, sobre todo cuando las formulaban con pronombres y terminaciones femeninas. “Estaba a punto de renunciar”, recuerda.
Cuando estaba a punto de irse, su compañía fue absorbida por AT&T, empresa que comenzó de inmediato a sensibilizar a los trabajadores en temas de diversidad e inclusión a través de foros y talleres. Temeroso de exponerse a la mirada de todos sus compañeros, Alejandro se acercó a uno de los ponentes y confesó su verdadera identidad.
Emocionado, su interlocutor le brindó la confianza que necesitaba en ese momento.
“Dos días después recibí una llamada de él y me citó en la Torre Diana. No lo imaginaba, pero cuando llegué me esperaba un grupo de abogados y la gerencia de diversidad e inclusión de la empresa, quienes escucharon mis necesidades legales y médicas. Me brindaron asesoría para cambiar todos mis documentos personales, incluyendo los de la empresa y me apoyaron durante las cirugías y el tratamiento hormonal”, comparte Alejandro.
La empresa organiza talleres y campañas durante todo el año para concientizar a todos los empleados sobre las problemáticas que enfrenta la diversidad sexual. Además, cuenta con protocolos y procedimientos legales en caso de que se cometa cualquier tipo de discriminación.
“Existen canales de denuncia anónima y procesos de investigación en caso de ser necesarios. Además, hay cero tolerancia hacia este tipo de actos. Incluso, cuando yo entré en el espacio de socialización masculina, me di cuenta que hay ciertas formas en el trato que a una mujer le pueden parecer incómodas y debemos ser cuidadosos con eso”, señala.
A diferencia de lo que sucede en Estados Unidos, Alejandro González es el primer hombre transexual en AT&T México. Su caso es un referente importante en este país y para la propia empresa, que desde 1975 se convirtió en el primer corporativo norteamericano en adoptar una política que prohíbe la discriminación a la diversidad sexual.
AT&T ha señalado que los equipos de trabajo con mayor diversidad de género, edad y geografía tienden a tomar mejores decisiones en hasta 87% de las ocasiones, en comparación con otros grupos menos diversos.
Alejandro González, AT&T / Fotografía Javier Azuara
Un espacio laboral sin discriminación
AT&T es tan sólo una de las empresas que apoyan abiertamente la diversidad sexual en México y en el mundo. Sin embargo, aún falta mucho trabajo hacer al respecto. El espacio laboral es el área de vida donde los miembros de esta comunidad sienten más necesario esconder su identidad sexual para no ser discriminados por sus compañeros o jefes. De acuerdo con la Encuesta Diversidad y Talento LGBT en México (2018) elaborada por Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL), 56% de las personas LGBT permanencen “en el closet” durante la jornada laboral. De ese porcentaje, 57% son menores de 35 años y 50% mayores de esa edad. Una mujer lesbiana, por ejemplo, pasa 7.9 horas “en el closet” mientras trabaja, y 8.2 horas fuera de éste. Es decir, tiene que vivir una doble vida. Además, una mujer lesbiana gana 15% menos que los hombres homosexuales, aún cuando son las que mayores grados de estudio registran.
Francisco Robledo, socio y fundador de ADIL, ha evidenciado a través de diversos estudios y conferencias que la comunidad LGBT en México no sólo sufre discriminación en el espacio público, sino también dentro de los propios espacios de trabajo. En 2014, su empresa, junto con el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), elaboró la 1ra Encuesta Nacional sobre Homofobia y el Mundo Laboral en México (2014), la cual, señaló que el 62% de los encuestados sufrió discriminación por parte de su jefe o de sus compañeros debido a su orientación sexual e identidad de género y, lo más alarmante, es que tan sólo el 15% hizo algo al respecto: de ellos, 45% renunció; 38% acusó con directivos y 17% denunció ante las autoridades correspondientes.
“No existe una cultura de la denuncia en México y, además, las empresas no están preparadas para enfrentar problemas como estos. Si no existen los canales adecuados de denuncia y los procedimientos correctos, no es posible proteger la diversidad sexual. Nos enfrentamos a personas cuya creencia, formación y prejuicios no les permiten siquiera nombrar la palabra homosexual en el trabajo o hablar de matrimonio igualitario”, dice Robledo.
Durante el primer evento público de ADIL sobre Buenas Prácticas Empresariales en Diversidad e Inclusión, se reunieron a 12 empresas interesadas adoptar medidas LGBT en sus empresas, pero de ellas sólo 10 decidieron incluir esta perspectiva a su cultura organizacional.
En 2008 American Express se convirtió en la primera marca en formar parte de la marcha LGBT en México como una forma de apoyo y compromiso con los derechos humanos y con sus propios empleados. Desde entonces, se han sumado cerca de 70 empresas que marchan cada junio por los derechos de la comunidad LGBT en México. Sin embargo, los críticos argumentan que la marcha ha sido cooptada por compañías que se cuelgan de una causa social para aumentar sus clientes, e incluso han elaborado consignas para tratar de excluirlas.
“Es un tema delicado, si bien es cierto que hay activistas que rechazan la presencia de marcas en la marcha, también hay que considerar que dentro de las organizaciones hay personas de la comunidad LGBT que son discriminadas y que no pueden vivir abiertamente su sexualidad”, opina.
“Si hay empresas que trabajan en esto desde hace más de 30 años en el país, ¿por qué desdeñar o minimizar estas acciones? Hay que replantear las leyes en lo político y lo social, como bien señalan los activistas, pero también hay que dignificar los espacios de trabajo que pertenecen al sector privado”, dice.
Según el experto es muy importante tomar en cuenta la cultura organizacional de cada empresa para saber cómo y de qué manera se podría iniciar este proceso. Cada empresa es un mundo, pero ya sea grande, mediana o pequeña es clave tener por escrito una política de diversidad e inclusión, un documento que respalde a cualquier individuo en caso de que se presente un problema de discriminación. En un segundo paso, es importante que todos los miembros de la organización conozcan la política a través de campañas, talleres y conferencias; y tercero, elaborar protocolos de actuación y vías de denuncia, además de realizar encuestas sobre el clima interno para conocer el impacto de estas políticas.
La diversidad en el ADN empresarial
Actualmente, hay más de 60 empresas en México que ostentan el sello de Inclusión LGBT otorgado por Fundación HRC Equidad MX y 98 que forman parte de la red empresarial Pride Connection México. Su certificación es una de las más importantes, ya que avala ante la sociedad que los espacios laborales de sus empresas se comprometen a salvaguardar los derechos humanos de toda la comunidad LGBT en México y el mundo. Una de estas empresas es Nielsen México, especializada en marketing a nivel global. Ahí, Ari Rodríguez Lugo no sólo lidera el área de marketing y comunicación de la empresa, sino que encabeza el grupo de diversidad e inclusión.
Los cubículos de sus oficinas están decorados con banderas, pines, alfombras y símbolos de la lucha LGBT. Ari porta con orgullo una tarjeta con la bandera arcoíris para transmitir un mensaje de apoyo y solidaridad con sus compañeros y explica que estos objetos son una forma en la que el corporativo apropia y abraza a la propia comunidad.
Él está convencido que además de establecer políticas LGBT dentro de las empresas, la clave y el reto al mismo tiempo es que esas reglas lleguen a todos los trabajadores, una tarea que sólo puede lograrse con un programa de educación permanente.
“No se trata de apoyar a la diversidad solamente en junio, deben ser acciones que perduren todo el año. Por supuesto que habrá marcas que sólo lo hagan ese día, pero el verdadero cambio se hace con el tiempo. Los consumidores no son tontos, de acuerdo con nuestros estudios 61% de ellos están dispuesto a seguir una marca siempre y cuando apoye a la diversidad, un dato que a nosotros nos habla de un consumo crítico e informado”, señala.
Nielsen es de las pocas empresas cuyo CEO, además de ostentar el grado de director general de la empresa, también lleva el título de Chief Diversitiy Officer, un cargo que obliga al propio líder a defender esta causa social como parte de los valores internos. Además, el corporativo fue el primero en emitir un estudio de consumo LGBT en México, cuyo propósito es visibilizar la importancia que tiene este sector para las propias empresas y conocer sus hábitos de consumo para encontrar productos que se adapten a sus necesidades específicas.
“Lo importante es que los empleados encuentren su causa social y que las propias empresas entiendan que la diversidad forma parte de su estructura, enaltecer este valor es el verdadero reto hoy día y, afortunadamente, cada vez más empresas se suman a esta causa”, afirma Rodríguez.
Ari Rodríguez Lugo / Fotografía Javier Azuara
¿Cómo dar el primer paso?
Amanda Berenstein es directora general de Weber Shanwick México, una organización dedicada a desarrollar estrategias de comunicación para mejorar los resultados de negocios y marcas. Para ella, involucrar a las empresas en causas sociales es un asunto necesario que debe permanecer en su estructura. Como asesora del Museo de Memoria y Tolerancia y una de las organizadoras de la exposición LGBT+. Identidad, amor, sexualidad (2018), Amanda, tiene claro que el Rainbow Washing —fenómeno en que la industria sólo apoya a la comunidad el día de la marcha para colgarse de una consigna social— es un asunto de desconocimiento sobre lo que significa realmente la movilización social.
Desde que la compañía llegó a México ha trabajado con empresas como Grupo Modelo y Sprite para incorporar la diversidad dentro de sus campañas de comunicación y de manera interna. Para cada caso ella hace diagnósticos y analiza cómo las marcas abordan el tema de la lucha LGBT sin caer en el estereotipo o en la edulcoración del movimiento. Sólo así, explica, se pueden generar campañas que impacten y generen cambios.
En la corta trayectoria de Weber Shanwick en México, han formado un comité que está próximo a emitir su política; trabajan con abogados formados en el tema de discriminación, violencia y acoso para elaborar protocolos adecuados para estar preparados en caso de que ocurra. Además, han generado canales de denuncia, reuniones de apoyo y actividades todo el año para promover la causa, algo que llaman creactivismo, la combinación entre creatividad y activismo para promover temas de carácter social en la agenda mediática.
“Creer en la diversidad y en la inclusión más allá del tema de negocio reditúa en la forma de trabajo. En la medida que tengas un equipo más diverso, vas a tener mejores ideas y diferentes perspectivas. Eso enriquece el trabajo de cualquier empresa. Ahora que estamos en vía de certificarnos con Equidad MX, creemos que podremos contagiar a más agencias para que hagan lo mismo tanto en su interior, como con sus propios clientes”.
